Skip to content

Scenarioplanning: ook voor HR. Zeven toekomstscenario’s (2)

07/03/2011

Toekomst HR: Who get's the top job?

Eerder schreven wij in ons blog ‘Scenarioplanning: ook voor HR. Zeven toekomstscenario’s (1)’ over de ontwikkelingen die de auteurs van ‘Who get’s the top job?’ beschreven die invloed hebben op de toekomst van HR.

Scenario planning
Naast deze ontwikkelingen halen de onderzoekers ook twee exercities aan van scenario planning. Eén waarbij drie scenario’s worden beschreven aan de hand van drie toekomstige werelden voor HR en één waarbij drie toekomstige rollen voor HR worden geformuleerd.

Drie scenario’s, drie werelden
De volgende drie scenario’s (geformuleerd door Oxford’s Said School of Business in opdracht van PwC), kwamen tot stand op basis van twee uitgangspunten:

  • De mate waarin organisaties gefragmenteerd of juist geïntegreerd zijn.
  • De mate waarin werk is georganiseerd rondom individuen of juist collectieve entiteiten.

Onderstaande vertaling van deze visies komt van de website van HR Praktijk.

Wereld 1: De ‘Orange World’

In een ‘oranje wereld’ zien ondernemingen er uit als prototypes van firma’s in Silicon Valley. Ze zijn klein en alert en gebaseerd op sociale netwerken. Samenwerking tussen personen en organisaties is gebruikelijk.

HR moet hier vooral sociale netwerken opbouwen en onderhouden.

Wereld 2: De ‘Green World’

In een ‘groene wereld’ onderwerpt het kapitalisme zich aan sociale doelstellingen die verder gaan dan milieu alleen. Werknemers voelen zich zeer sterk betrokken bij hun bedrijf en de bedrijfsmissie.

HR kijkt in deze wereld niet enkel naar de behoeften van zijn medewerkers, maar naar die van de  maatschappij als geheel.

Wereld 3: De ‘Blue World’

De ‘blauwe wereld’ lijkt nog het meest op het hedendaagse Angelsaksische bedrijfsleven waarin grote bedrijven steunen op een cultuur van ondernemerschap en incentives gebaseerd op individuele prestaties.

HR wordt in deze wereld gedreven door ROI, legt de focus op het vinden van het beste talent en wegwerken van slechte presteerders, en creëert individuele beloningssystemen als stimulans voor motivatie.

Vier visies, vier HR scenario’s

De tweede set van scenario’s (gemaakt door DSI corporation) ging er vanuit:

  • Dat talent schaars wordt of juist overvloedig.
  • Dat bedrijven verder decentraliseren of juist recentraliseren.

De eerdere scenario’s kwamen voort uit ontwikkelingen in het bedrijfsleven. Deze scenario’s nemen ook mee wat er gebeurt op de arbeidsmarkt.

Onderstaande vertaling van deze visies komt wederom van de website van HR Praktijk.

Scenario 1: HR als casting director

  • Schaarste op de arbeidsmarkt en gedecentraliseerde ondernemingen doen HR focussen op het vinden van talent. Vaak via gedecentraliseerde netwerken, om het dan op projecten in te zetten.
  • Net als in de hedendaagse filmwereld voeren virtuele bedrijven verschillende aspecten van de productie uit.
  • Werknemers bewegen zich heen en weer tussen die bedrijven.

Scenario 2: HR als wereldwijde dealmaker

  • Dit scenario wordt gestuurd door het toenemende probleem van de beschikbaarheid van arbeidskrachten.
  • In multinationals wordt werk wereldwijd georganiseerd en moet HR in de eerste plaats omgaan met deze multinationale uitdagingen.
  • Het personeel bevindt zich immers in het buitenland, of het is wijdverspreid en multicultureel.

Scenario 3: HR als zorgverstrekker

  • Door het schaarse talent ontstaat een sterke noodzaak weer te centraliseren
  • HR richt zich vooral op het managen van de organisatiecultuur en neemt weer een verzorgende, vaderlijke houding aan ten opzichte van de werknemers om ze te behouden voor de organisatie.

Scenario 4: HR als systeemintegrator

  • Een sterke focus op productiviteit
  • HR verlegt zijn aandacht naar interne relaties met adomeinen zoals Finance en IT.
  • Het gaat erom de productiviteit en prestaties te verhogen en dit is de hoofd focus van HR.

Wat betekent dit nu allemaal?
Volgens de auteurs laten deze scenario’s vooral zien dat de toekomst onzeker is. Wat er van kunnen leren is dat we echt mee moeten met innovaties en ontwikkelingen. Dat we flexibel genoeg moeten zijn om mee te bewegen.

Als scenario’s voor de toekomst zo verschillen is het niet logisch grote investeringen te doen in één mogelijk scenario. Dan is het beter de financiële armslag te behouden om snel te kunnen reageren om veranderingen als ze zich voordoen.

Advertenties
No comments yet

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: