Skip to content

Verandering niet te managen?

18/11/2010

Op Managersonline.nl was onlangs te lezen dat verandering niet te managen is. Althans, dat zegt Léon de Caluwé. De Caluwé is vooral bekend van ‘de kleuren van De Caluwé’, een kleurenmodel dat past binnen de veranderkunde. Toch is volgens De Caluwé verandering niet goed te combineren met management. De kracht zit volgens hem in de groep. Als de medewerkers zich betrokken voelen is de kans het grootst dat ze elkaar beïnvloeden.


Denken in kleuren
De Caluwé onderscheidt vijf kleuren die elk een bepaalde groep mensen typeren. Met kennis van het type mens (de kleur) waar je mee te maken hebt, kun je een groep of individu beter begrijpen en beter aansturen. Als manager, maar bijvoorbeeld ook als individu of als groep zelf.

In ‘Denken over veranderen in vijf kleuren’ beschrijft De Caluwé zijn theorie. Hij omschrijft eerst de manieren van denken die bij de kleuren passen.

Bij blauwdrukdenken staat de uitkomst van tevoren vast. De blauwdruk staat voor het van tevoren gemaakte ontwerp dat vervolgens wordt gerealiseerd of geïmplementeerd. Rooddrukdenken gaat over de mens en hoe hij moet worden beïnvloed, verleid en uitgelokt. Groendrukdenken gaat om ‘groeien’. Ideeën van mensen, hoe je ze kunt motiveren, aan het werk kunt krijgen, het ‘groene licht’ kunt geven. Witdrukdenken biedt de meeste ruimte voor invulling: alles is nog open. Geeldrukdenken tenslotte, gaat over de symboliek van de macht (de zon, het vuur) en over de aard van coalitievorming.


Veranderen
Deze manieren van denken behoren toe aan mensen. Je kunt een overwegend geeldrukdenker zijn, maar ook een overwegend blauwdrukdenker. De Caluwé beschrijft in zijn eerder genoemde artikel hoe dergelijke ‘denkers’ kunnen worden aangezet tot verandering. 

Bij geeldrukdenkers wordt verondersteld dat mensen pas zullen veranderen als je ze tot bepaalde opvattingen kunt verleiden of dwingen. Het bijeenbrengen van meningen of standpunten en het vormen van coalities of machtsblokken zijn favoriete manieren van doen in dit soort veranderingstrajecten. Deze manier past heel sterk in veranderingstrajecten waar complexe doelen of effecten moeten worden gesteld of bereikt en waarbij meerdere personen of partijen zijn betrokken.

Bij blauwdrukdenkers wordt verondersteld dat mensen of dingen zullen veranderen als je van tevoren een duidelijk gespecificeerd resultaat vastlegt, alle stappen minutieus plant en zowel het resultaat als de weg ernaartoe goed beheerst. De projectaanpak is een uitingsvorm van deze manier van denken. Voor veranderingstrajecten waarbij resultaat en weg goed zijn te omschrijven en te voorspellen is dit een favoriete aanpak.

Bij rooddrukdenkers wordt ervan uitgegaan dat mensen en organisaties zullen veranderen als je de juiste HRM-instrumenten inzet en je deze op een goede manier gebruikt. Mensen veranderen, met andere woorden, als je ze beloont (door salaris, promotie, bonus, goede beoordeling) of ‘ straft’ (door demotie, slechte beoordeling).

Bij groendrukdenkers liggen veranderen en leren als begrippen dicht tegen elkaar aan. Mensen veranderen als ze gemotiveerd zijn om te leren, als ze in leersituaties worden gebracht en als hen effectieve wegen worden aangereikt om andere manier van doen te leren.

Bij witdrukdenkers is het beeld dat alles (autonoom, als vanzelf) in verandering is. Panta rhei: alles stroomt. Waar energie zit, veranderen er dingen. Complexiteit wordt als verrijkend, niet als verstorend opgevat. Beïnvloeden van de dynamiek is een favoriete aanpak. Het gaat meer om verandering mogelijk maken, te zoeken naar de kiemen voor vernieuwing en creativiteit, dan om te sturen of te richten. Zingeving is sturend.


To manage or not to manage
De theorie van De Caluwé is heel bekend. Komt hij er nu echter op terug? Hij komt erop terug in die zin dat hij concludeert dat managers en werknemers vaak tegenover elkaar staan. Er is daarnaast gebrek aan betrokkenheid. En als mensen dan iets niet willen, dan gebeurt het ook niet, ook al ben je als manager nog zo goed geïnformeerd over de kleuren in je groep.

De sleutel tot verandering ligt volgens De Caluwé dan ook in betrokkenheid en verbondenheid. Als medewerkers met elkaar verbonden zijn, is de kans het grootst dat ze elkaar begrijpen en beïnvloeden. Dat leidt wel tot gewenste veranderingen.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: